Concediul de odihna

CONCEDIUL DE ODIHNA

         CONCEDIUL DE ODIHNA – LA CATE ZILE DE CONCEDIU AVEM DREPTUL IN FUNCTIE DE DURATA SI NATURA MUNCII PRESTATE?

Concediul de odihna
Concediul de odihna

 

Conform art. 106 din Codul Muncii salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. Concediul de odihna al salariatilor cu contract individual de munca cu timp partial nu se mai calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat, adica in functie de norma de munca, salariatii avand dreptul, indiferent de norma de lucru, la un concediu de odihna anual, astfel cum a fost negociat si stabilit in contractul individual de munca.Conform art. 145 alin. (1) din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare. Asadar, durata minima a concediului de odihna pentru un contract de munca cu timp partial de o ora pe zi, respectiv 5 ore pe saptamana este de 20 de zile lucratoare, durata efectiva este cea negociata de parti si inregistrata in contractul individual de munca si nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare. Se va tine cont de modul in care este dispusa activitatea in cadrul unei saptamani de lucru. In functie de acest calcul, se va calcula si durata concediului de odihna.Trebuie avut in vedere faptul ca orice concediu de odihna se calculeaza in functie de zilele lucrate si nu in functie de ore, si se calculeaza pentru fiecare contract in parte.

La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată. În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu de odihna după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate. Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihna anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

         Concediul de odihna se efectuează în fiecare an. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihna anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihna neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihna anual.Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihna suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru salariaţii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul de odihna, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.În cadrul perioadelor de concediu stabilite salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

        În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihna în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.Indemnizaţia de concediu de odihna reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.Indemnizaţia de concediu de odihna se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediul de odihna poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihna.

      În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihna.Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concediu de odihna fără plată. Durata concediului de odihna fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Alina DRAGANESCU

– consultant HR –

 

Citește și Mai multe de acelasi autor

Spune ce crezi