Desfiintarea postului

Angajare dupa desfiintarea postului

 

Angajarea unui persoane dupa desfiintarea postului.

Va prezentam in cele ce urmeaza un extras din decizia Curtii de Apel Bucuresti, nr. 1853/R/2012, prin care dorim sa va exemplificam faptul ca un angajator nu poate sa angajeze o alta persoana pe acelasi post, dupa ce anterior a dispus desfiintarea postului si a concediat un angajat.

Prin urmare, daca o societate concedieaza o persoana prin desfiintarea postului, nu poate ulterior sa angajeze o alta persoana pe acelasi post. Consideram ca aceasta speta prezinta importanta atat pentru angajati, in momentul in care doresc sa conteste decizia de concediere, cat si pentru angajatori, care trebuie sa acorde o mare atentie atunci cand se folosesc de aceasta metoda in dorinta de a concedia o persoana, respectiv de desfiintarea postului.

 

extras decizie Curtea de Apel Bucuresti (decizia nr. 1853/R/2012)

 

„Prin decizia contestată ….emisă de intimată sub nr. 16/13.05.2010, s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al recurentei , în temeiul art.65 alin (1) din Codul Muncii, deci pentru motive care nu ţin de persoană salariatului.

Orice decizie emisă în baza dispoziţiilor art.65 din Codul muncii trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

Neîndeplinirea fie şi a uneia dintre aceste condiţii atrage nevalabilitatea încetării contractului individual de muncă , întrucât art. 78 din legea 53/2003 prevede că ,, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută’’.

Această nulitate nu poate fi acoperită în nici un fel de către angajator întrucât art. 79 din Codul Muncii statuează că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invocă în faţă instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.

Din analiza conţinutului deciziei contestate rezultă că aceasta nu respectă cerinţele impuse prin dispoziţiile art. 76 din Codul Muncii.

În decizie se face referire la „decizia asociatului unic al SC…SRL din 30.03.2010, prin care s-a desfiinţat postul de inginer mecanic şi s-a aprobat o nouă structura organizatorică a societăţii şi totodată, se arată că „urmare a restructurării activităţii societăţii SC …SRL şi desfiinţării postului de inginer mecanic, contractul individual de muncă încheiat cu d-na R.L , încadrată în funcţia de inginer mecanic , se desface începând cu  12.05.2010.

Concedierea recurentei s-a dispus ca urmare a restructurării activităţii intimatei, măsură luată prin decizia asociatului unic de desfiinţare a postului de inginer mecanic şi de aprobare a unei noi structuri organizatorice.

Concedierea prevăzută la art. 65 din Legea 53/2003 reprezintă încetarea contractului individual de muncă din cauza desfiinţării locului de muncă al salariatului.

Cu alte cuvinte concedierea are drept cauza desfiinţarea locului de muncă. Or, câtă vreme o asemenea desfiinţare este „cauza” concedierii, ea nu poate fi confundată cu „ motivele „ la care face referire art. 65 alin (2) din Codul muncii „desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauza reală şi serioasă”.

Rezultă că „ motivul măsurii prevăzute de art.65 nu poate fi „cauza” ei, după cum „cauza concedierii nu poate fi „motivul” acesteia.

Prin modul în care a înţeles să redacteze decizia contestată, intimata a motivat concedierea recurentei-contestatoare prin însăşi „cauza” acestei măsuri, confundând aceste două elemente care, în intenţia şi prin voinţă legiuitorului, constituie noţiuni total diferite.

Se cere că în decizia de concediere să se arate „motivele care au determinat concedierea”, această înseamnă că emitentul deciziei era obligat să indice în concret aceste motive, adică să demonstreze necesitatea măsurii pe care a luat-o , prin prezentarea argumentelor de fapt pe care le-a avut în vedere. În situaţia din speţă, pentru a se aprecia că recurenta a respectat art.76 lit.a), era necesar să se precizeze care au fost considerentele ce au stat la baza „restructurării activităţii”.

Simpla şi lapidara afirmaţie referitoare la „restructurarea activităţii” nu poate fi considerată că întruneşte cerinţă prevăzută la art.76 lit.a), ea având natura unei susţineri şi nu a unei motivări.

Dacă s-ar consideră că un asemenea procedeu este în acord cu art.76 lit.a) din Codul Muncii, s-ar ajunge la situaţii în care eventualele abuzuri comise în acest domeniu de angajatori nu ar mai putea fi înlăturate, instanţele de judecată fiind în imposibilitate de a mai stabili legalitatea măsurii luate, neputând să exercite atribuţiile de control judiciar ce le revin potrivit legii. Oricare angajator folosind acelaşi procedeu şi aceeaşi sintagma vagă, ar putea să justifice orice concediere întemeiată pe art. 65 din Codul muncii, fără a putea fi supus unei verificări a respectării cerinţei la care face referire art. 76 lit.a). Cu siguranţă, însă, nu aceasta a fost intenţia legiuitorului, cu atât mai mult cu cât printre principiile fundamentale ale Codului muncii figurează şi cel al „dreptului la protecţie al salariaţilor împotriva concedierilor nelegale”. Acestui drept al salariatului îi corespunde obligaţia angajatorului de a indică „motivele care au determinat concedierea” şi nu de a se rezuma la folosirea unei sintagme goale de orice conţinut, a unei „forme fără fond”.

Cu alte cuvinte, o astfel de afirmaţie lipsită de elemente concrete şi nesprijinită de nici un fel de argumente de ordin faptic sau logico-juridic, este total insuficientă şi imposibil de a fi socotită o justificare adecvată şi rezonabilă a concedierii unui angajat pentru motive care nu ţin de persoana sa.

Intimata ar fi trebuit să arate în ce au constat dificultăţile care au făcut necesară organizarea activităţii şi desfiinţarea locului de muncă ocupat de recurentă. Nu era necesară o descriere în detaliu a acestor aspecte, însă o prezentare a lor trebuia făcută, deoarece în acest fel, în cazul în care decizia ar fi fost contestată în justiţie, instanţa de judecată competenţă ar fi fost în măsură să determine dacă motivele indicate îndeplineau condiţia prevăzută de art. 65 alin. (2).

Desfiinţarea deciziei contestate se impune şi dintr-o altă perspectiva. Postul ocupat de recurentă până la dată concedierii sale a fost acela de inginer mecanic . Or, aşa cum în mod constant s-a susţinut de către autoarea acţiunii şi cum s-a probat prin documentele de la dosar, după dată încetării contractului individual de muncă al recurentei, intimată a procedat la angajarea pe postul de inginer mecanic a mai multor persoane.

În conformitate cu prevederile art. 65 alin (2) din Legea nr.53/2003, „desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauza reală şi serioasă”.

Or, în speţă nu se poate vorbi despre o efectivă desfiinţare a locului de muncă al recurentei şi despre o cauza reală şi serioasă a acestei reduceri de post, câtă vreme după concedierea autoarei acţiunii, intimata a angajat alte persoane în funcţia de inginer mecanic.

Citește și Mai multe de acelasi autor

16 Comentarii

  1. Viorel Stancut spune

    Dar cand angajeaza pe acelasi post dar sub o alta denumire?
    Spre exemplu postul desfiintat a fost de agent comercial dar un nou angajat face acelasi lucru ca si agentul comercial concediat dar sub denumirea de merceolog.

    1. Legi Jurisprudenta spune

      In situatia aceasta trebuie demonstrat in instanta faptul ca noul post are aceeasi fisa si sunt indeplinite aceleasi atributii. Ideea este sa se demonstreze faptul ca acea concediere nu a fost una reala, determinata de situatia economica a angajatorului, intrucat acesta este cauza esentiala cand se desfiinteaza un post- situatia economica.

    1. Georgeta Topala spune

      Daca instantele de judecata ar fi cu solutii unitare, schimbarea denumirii postului nu trebuie acceptata!

    2. Legi Jurisprudenta spune

      Si dvs aveti dreptate. Tocmai de aceea intotdeauna trebuie consultat un avocat care este specializat pe acest domeniu si care cunoaste intr-adevar legea si jurisprudenta in materia dreptului muncii.

    3. Georgeta Topala spune

      Am o varsta de 63 de ani si am fost avocat pana la 1.1.2016! Nu mi-as fi permis sa intervin, pentru voi, daca nu aveam ceva de spus! Am iubit dr. muncii! La multi ani si cu bune rezultate!

  2. Mariana Morariu spune

    Înțeleg! O grijă mai mare față de angajat, dar cum naiba să mai scapi de un angajat, îl ții acolo si-l plătești dacă nu e bun și te tot da în judecată ca nu-l plătești cât vrea el ca să stea degeaba? Legea e doar pt lepre și profitori?

    1. Legi-Jurisprudenta spune

      Stimata Doamna, articolul este facut atat pentru angajat cat si pentru angajator. Nicio persoana nu trebuie sa primeasca un salariu daca nu intelege sa isi indeplineasca atributiile fisei postului. Codul Muncii prevede o serie de sanctiuni si proceduri de concediere a angajatului. Ceea ce dorim noi este sa atragem atentia ca daca aceste proceduri nu sunt respectate concedierea poate fi usor atacata in instanta.

    2. Mariana Morariu spune

      Da știu, sunt reglementari pentru concediere, iar de câștigat tot angajatul câștiga, legea nu este suficient de clară, iar judecători s-au obișnuit să țină mereu cu cei așa zisi „năpăstuiți”, oricum va mulțumesc pt amabilitatea de a-mi răspunde

    3. Mariana Morariu spune

      De prea multe consultații juridice n-as avea nevoie (sunt si eu jurist) , problemele sunt mai degeaba în domeniul resurse umane, acolo e legea încâlcită și aplicabilitatea ei prea strictă, fără loc de întors pt angajator

Spune ce crezi