Social-Juridic

Hărţuire sexuală la locul de munca – jurisprudenta

Hărţuire sexuală la locul de munca – jurisprudenta

Hărţuire sexuală – jurisprudenta

Omisiunea reglementării în Regulamentul de ordine interioară a angajatorului a faptei de hărţuire sexuală ca abatere disciplinară este de natură să împiedice aplicarea unei sancţiuni întemeiată pe dispoziţiile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Lipsa definirii unor termeni şi sintagme în Regulamentul de ordine interioară nu poate fi imputată instanţei care a analizat comportamentul contestatorului din punct de vedere etic şi din perspectiva dispoziţiilor legii penale.
( C.A. Pitesti – Decizia civilă nr. 545/10.03.2014)

Hărţuire sexuală

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Argeş la data de 04.02.2013, contestatorul M. B. a chemat în judecată intimata S.C. J.C. ROMÂNIA S.R.L. Mioveni – Sucursala Piteşti, contestând decizia nr. 01/03.01.2013 şi solicitând anularea acesteia ca nelegală şi netemeinică, urmând a dispune restabilirea situaţiei anterioare prin reintegrarea sa şi obligarea angajatorului la plata tuturor drepturilor băneşti cuvenite până la reintegrarea efectiva, cu acordarea dobânzilor, penalităţilor şi actualizare în funcţie de rata inflaţiei, cu cheltuieli de judecata.
În motivarea acţiunii s-a susţinut în primul rând de către contestator că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută deoarece s-a depăşit termenul in care putea fi aplicata sancţiunea, prevăzut de art.252 alin.1 din Codul muncii, fiind vorba despre fapte petrecute in data de 05.10.2012. Contestatorul a mai susţinut ca, în raport de faptele reţinute, sancţiunea este mult disproporţionata, cu atât mai mult cu cat nu a mai fost niciodată sancţionat anterior.
La data de 29.08.2013 intimata a depus la dosar întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei.
În motivarea întâmpinării intimata a susţinut că in data de 05.10.2012 una dintre angajate a sesizat departamentul Resurse Umane cu privire la faptul că i-au fost trimise 3 email-uri de la adresa de e-mail a contestatorului, în care erau inserate conversații personale purtate cu acesta prin intermediul sistemului informatic al societăţii in perioada octombrie – noiembrie 2011; aceste e-mailuri aveau subiecte cu conţinut ameninţător.
Având în vedere conținutul conversaţiilor celor doi s-a apreciat ca ar putea fi vorba despre un caz de hartuire la locul de muncă, demarându-se procedura disciplinara, fiind convocaţi şi audiaţi cei doi salariaţi implicaţi.
Deşi iniţial contestatorul a recunoscut conversaţiile purtate cu colega sa, ulterior, acesta a negat totul. S-a considerat astfel ca au fost încălcate de către contestator prevederile art.13 pct.3, 27 şi 28 ale Regulamentului Intern, fiind sancţionat numai pentru trimiterea email-urilor de ameninţare din data de 05.10.2012, nu şi pentru purtarea conversaţiilor personale cu cealaltă salariata în anul 2011.
Prin sentinţa civilă nr.1494/109/2013, pronunţată de Tribunalul Argeş, a fost admisă contestaţia şi a fost anulată decizia nr.01/03.01.2013 emisă de către intimată, dispunându-se reintegrarea contestatorului pe postul avut anterior concedierii.
A fost obligată intimata să plătească contestatorului o despăgubire egală cu salariul indexat, majorat şi actualizat şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta, de la data concedierii până la reintegrarea efectivă şi a fost respinsă solicitarea contestatorului privind acordarea cheltuielilor de judecată.
În adoptarea acestei soluţii, tribunalul a reţinut în esenţă că reclamantul-contestator a devenit angajatul societăţii intimate la data de 19.06.2006, pe durată nedeterminată, în funcţia de „inginer CAD”, după cum reiese din contractul individual de muncă încheiat între părţi şi înregistrat la ITM Argeş sub nr.25945/10.07.2006 (f.62-65). Ulterior, la data de 01.05.2011, părţile au convenit încheierea unu act adiţional la contractul individual de muncă, având nr.7, prin care au înţeles sa modifice funcţia pe care contestatorul o avea in carul societăţii. Astfel, s-a convenit ca, începând cu data de 01.07.2011, contestatorul sa îndeplinească atribuţiile specifice funcţiei de „analist costuri”.
În data de 05.10.2012, sub nr.1487, s-a înregistrat la intimata sesizarea unei salariate, care aducea la cunoştinţa conducerii societăţii ca a primit de la contestator 3 e-mailuri sub forma de ameninţare, e-mailuri care conţineau 3 convorbiri dintre ei din perioada octombrie – noiembrie 2011 (în care contestatorul îi făcea avansuri), ameninţări care au dus la periclitarea siguranţei sale pe plan profesional şi personal.
În baza acestei sesizări s-a demarat procedura de cercetarea disciplinara prealabilă a contestatorului, acesta fiind convocat în vederea efectuări acestei cercetări disciplinare pentru data de 22.10.2012. Contestatorul a participat la cercetarea disciplinara şi chiar a prezentat o notă explicativă, în data de 24.10.2012, în care nu recunoaşte ca ar fi trimis e-mailuri de ameninţare colegei sale.
În data de 03.01.2013, intimata a emis contestatorului decizia nr.01, prin care dispune sancţionarea acestuia cu desfacerea disciplinara a contractului individual de muncă, începând cu data de 04.01.2013. În motivarea deciziei s-a reţinut de către angajator ca s-au încălcat de către contestator prevederile art.13 pct. 3, 27 şi 28 din Regulamentul Intern.
Prin acţiunea de faţă contestatorul a înţeles să conteste aceasta decizie, susţinând în primul rând că exista un motiv de nelegalitate care atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere duce, respectiv ca sancţiunea nu a fost aplicata potrivit disp.art.252 alin.1 din Codul muncii, aceasta fiind emisă la mai mult de 30 de zile de la data săvârșirii pretinselor abateri săvârşite de contestator.
Fiind vorba despre o condiţie de legalitate a emiterii deciziei, care ar atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere, tribunalul a analizat-o prioritar.
Potrivit art.252 alin.1 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
În ceea ce priveşte momentul de la care începe sa curgă termenul de 30 de zile în care sancţiunea poate fi aplicata, asupra acestui aspect s-a pronunţat Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, care prin decizia nr.16/12.11.2012, a admis recursurile în interesul legii declarate de Avocatul Poporului şi procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi a stabilit că, în interpretarea şi aplicarea art.252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii.
În temeiul art.3307 alin.(4) din Codul de procedură civilă, decizia este obligatorie pentru instanţe.
Întrucât în cauza nu exista vreo dovada privind data la care raportul final al cercetării disciplinare prealabile a fost înregistrat la registratura unităţii, tribunalul a constatat că sancţiunea a fost aplicată contestatorului în termenul de cel mult 6 luni de la data săvârşirii faptei (05.10.2012).
Pentru considerentele enunţate, tribunalul a apreciat ca neîntemeiat motivul de nelegalitate invocat, urmând a-l respinge şi a analiza decizia din punct de vedere al temeiniciei aplicării sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
Din decizia de concediere a rezultat că sancţiunea a fost aplicata pentru ca în data de 05.10.2012 contestatorul a trimis unei alte salariate a societăţii 3 mail-uri conţinând conversaţii purtate în trecut de cei doi in timpul programului de lucru, în urma cărora salariata s-a simţit ameninţata şi hartuita. S-a apreciat de către angajator ca aceasta fapta constituie abatere disciplinara, fiind încălcate de către contestator prevederile din Regulamentul intern, mai concret prevederile art.13 pct.3, 27 şi 28. În art.13 din Regulamentul Intern se prevede ca se considera abatere disciplinara „abuzul in serviciu prin îngrădirea unor drepturi ale salariaţilor sau crearea unor situaţii de inferioritate pentru aceştia” (pct. 3), „încălcarea regulilor de comportament civic şi etic in cadrul relaţiilor de muncă, inclusiv atitudinea necorespunzătoare fata de colegi si conducători ierarhici” (pct. 27) şi „hărţuirea sexuala sau de altă natură” (pct.28).
În Regulamentul intern al intimatei nu se definesc termenii cuprinși în prevederile sus menţionate, drept pentru care ei vor fi analizaţi potrivit definiţiilor cuprinse în normele legale in vigoare. Astfel, în Codul penal, ameninţarea reprezintă „fapta de a ameninţa o persoană cu săvârşirea unei infracţiuni sau a unei fapte păgubitoare îndreptate împotriva ei, a soţului ori a unei rude apropiate, dacă este de natură să o alarmeze” iar hartuirea sexuala este definită ca „hărţuirea unei persoane prin ameninţare sau constrângere, în scopul de a obţine satisfacţii de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă”.
Potrivit art.247 alin.2 Codul muncii, republicat, „Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.
După cum se poate observa, este necesar ca fapta contestatorului să încalce regulamentul intern. Lecturând conţinutul celor 3 mail-uri transmise de către contestator colegei sale, tribunalul nu a observat care sa fi fost elementele de constrângere sau de ameninţare, nefiind redate decât conversaţii mai vechi ale celor doi, conversaţii pe care aceştia le-au purtat în mod liber consimţit, în termeni civilizaţi, eleganţi şi chiar în limitele bunei cuviinţe.
Instanţa a analizat mail-urile prin prisma conţinutului lor şi nu prin prisma titlurilor (subiectului).
Astfel, nu exista la dosar niciun fel de dovada că, prin fapta sa contestatorul a îngrădit anumite drepturi ale colegei sale, destinatara mesajelor sau ca i-a creat acesteia o situaţie de inferioritate, ori ca a încălcat regulile de comportament civic şi etic in cadrul relaţiilor de muncă. Cu atât mai mult nu se poate pune problema ca în cauza a existat o hartuire sexuala, în accepţiunea Codului penal.
Întrucât fapta contestatorului nu se circumscrie celor 3 prevederi din Regulamentul intern invocate, aceasta nu poate constitui abatere disciplinară, ce ar fi susceptibilă de sancţionare.
În aceste condiţii, tribunalul a apreciat întemeiată contestaţia, pronunţând soluţia sus-menţionată.
În termen legal intimata S.C. J. C. ROMÂNIA S.R.L Mioveni – Sucursala Piteşti, a formulat recurs împotriva sentinţei tribunalului pe care a criticat-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, invocând dispoziţiile art.304 pct.9 Cod procedură civilă, sub următoarele aspecte:
Instanţa de fond s-a rezumat doar la analiza conţinutului conversaţiilor electronice, fără a analiza titlurile celor 3 e-mailuri, adică tocmai elementul care a reprezentat fapta de hărţuire şi amaninţare. Astfel, instanţa de fond a omis – intenţioant, să analizeze tocmai fapta pentru care a fost sancţionat salariatul-contestator.
În al doilea rând instanţa de fond se raportază la prevederile Coului penal în ceea ce priveşte fapta de hărţuire sexuală, aceasta trebuind a fi raportată la prevederile Legii nr.202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament dintre femei şi bărbaţi.
Consideră recurenta că faptele săvârşite trebuiau a fi analizate prin raportare la prevederile Legii nr.202/2002 şi prin prisma art.26 din Cosntituţie, angajatorul având obligaţia de a proteja viaţa intimă şi privată a angajaţilor săi şi a sancţiona hărţuirea săvâtşită.
Consideră că prin soluţia pronunțată, instanţa de fond a încurajat comportamentul contestatorului precum şi atitudinea sfidătoare şi mincinoasă a salariatului din timpul cercetării disciplinare şi din timpul judecăţii.
În concluzie se solicită, admiterea recursului aşa cum a fost formulat, în sensul modificării sentinţei atacate şi pe fond respingerea contestaţiei.
La data de 10.03.2014, intimatul-contestator a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea recursului ca nefondat, acesta răspunzând pe larg la motivele de recurs ale recurentei, la fila 12 din dosar.
Prin decizia nr.545/10.03.2014, Curtea de Apel Piteşti, Secţia I civilă, a respins, ca nefondat, recursul formulat de intimata S.C. J. C. România S.R.L Mioveni – Sucursala Piteşti
Pentru a hotărî astfel, instanţa de recurs a reţinut următoarele:
Prima critică este nefondată. Instanţa de fond a analizat fapta reţinuta în sarcina contestatorului sub aspectul conţinutului mesajului, în raport de care a stabilit natura acestora. A reţinut astfel corect ca din conţinutul acestor mesaje nu se poate concluziona ca angajatul a avut un comportament ce a dus la încalcarea normelor din regulamentul de ordine interioara. Determinat in stabilirea conduitei contestatorului este conţinutul mesajelor şi nu titlul acestora, titlu care nu poate fi analizat independent prin scoatere din context.
De altfel, analizand cele trei titluri fara a se raport la conţinutul mesajelor, aşa cum susţine recurenta, nu rezulta nici elemente de amenintare şi nici de hartuire sexuala, continutul acestor titluri fiind: „gradual pana cedezi, urmeaza cele în copie cu tot Johnsonul, din aceeaşi gama.” Ori recurenta susţine că numai titlurile au determinat aplicarea sancţiunii deşi în decizia de sanctionare se mentioneaza că s-a avut in vedere continutul mesajelor şi subiectul acestora.
Atata timp cat instanţa de fond a stabilit ca cei doi salariati au purtat conversaţii în termeni civilizaţi, în limitele bunului simt, constatare confirmata de recurenta prin motivele de recurs, nu se poate susţine că numai titlul conţine amenintari de natura a justifica masura aplicată.
În plus, potrivit art.250 din Codul muncii, “Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”
Astfel a reţinut corect instanţa de fond că nu sunt intrunite condiţiile raspunderii disciplinare faptele contestatorului nefiind circumscrise prevederilor din regulamant invocate.
S-a mai susţinut că în mod greşit instanţa de fod nu s-a raportat la dispoziţiile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.
Şi aceasta critică este nefondată, instanţa de fond analizând decizia contestată prin prisma temeiului invocat, respectiv Regulamentul de ordine interioară.
Lipsa definirii unor termeni şi sintagme în regulamentul de ordine interioara nu poate fi imputata instanţei, care a analizat comportamentul contestatorului atât din punct de vedere etic cât şi din perspectiva dispoziţiilor penale.
Prin hărţuire sexuală în accepţiunea Legii nr.202 din 2002, se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
În doctrina s-a reţinut că pentru ca un anumit comportament să fie calificat drept hărţuire sexuală, trebuie să îndeplinească mai multe condiţii cumulative: să fie un comportament-verbal, non-verbal sau fizic de natura sexuala;acest comportament să fie nedorit;să aibă ca scop sau ca efect atingerea demnităţii persoanei şi/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;să reprezinte motivaţia pentru o decizie care afectează persoana hărţuită.
Or, aşa cum corect a constatat instanţa de fond, colega sa a agreat comportamentul contestatorului, purtând de mai multe ori asemenea discuţii, astfel că nu s-a reţinut că reamintirea conversaţiilor după aproximativ un an de la purtarea acestora, ar putea avea o altă conotaţie, respectiv ar constitui o hartuire sexuală, decât la momentul la care au fost purtate discuţiile.
Faţă de cele ce preced, recursul a fost apreciat nefondat, fiind respins potrivit disp. art.312 Cod procedură civilă.