Recuperarea prejudiciului suferit de angajator

0

Procedura generală de stabilire și recuperare a prejudiciului suferit de angajator

Recuperarea prejudiciului suferit de angajator   Principalele modalități de stabilire și recuperare a prejudiciului produs angajatorului –atat în cazul răspunderii patrimoniale cât și a obligației de restituire sunt:

  • Învoiala părților;
  • Acțiunea în justiție.

   I) Răspunderea patrimoniala, fiind o răspundere contractuală (art.253 alin. (1) și art. 254 alin. (1) din Codul Muncii), este evident că cele două părți – angajatorul și salariatul se pot înțelege (prin acordul lor) asupra existenței prejudiciului produs uneia dintre ele și condițiilor de reparare a lui. Este o soluție firească ce rezultă din caracterul consensual al contractului individual de muncă. De altfel, și modificarea acestui contract poate interveni, în principiu, numai prin acordul părților (art. 41 alin. (1) din Codul muncii). Iar răspunderea patrimoniala derivă din contract; reprezintă o consecință a nerespectării unor obligații contractuale.

   Recuperarea pagubelor produse angajatorului prin acordul părților a căpătat o reglementare legală în urmă copmpletarii art. 254 din Codul muncii prin Legea 40/2011. Conform noului text (alin. (3)), „In situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu muncă să, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părtilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării”. Așadar, nota de constatare și evaluare a pagubei nu produce prin ea însăși nici un efect juridic împotrivă salariatului, dacă nu se realizează acordul părților. Fără acest acord, ea poate fi folosită cel mult că proba în conflictul de muncă, „avand că obiect angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului”.

   Deși textul nu se referă și la obligația de restituire reglementată de art. 256, trebuie să acceptăm că procedura menționată de art. 254 privește și această obligație caracterizată de lipsă vinovăției salariatului care a primit sume, bunuri etc., fără să încalce o obligație de serviciu.

   Acordul de voința al părților privind răspunderea patrimoniala este susținut și de alte argumente.

  • Conform art. 278 alin (1) din Codul muncii, dispozițiile sale se întregesc cu cele ale legislației civile (care permit plată prin bună învoială);
  • Acționează principiul simetriei juridice, de vreme ce oricare din parti, în lipsă acordului se poate adresa instanței de judecată pentru satisfacerea pretențiilor pe care le are față de cealaltă parte;
  • Din moment ce chiar efectele nulității contractului de muncă se pot produce – conform art. 57 alin. (6) din Cod – prin acordul părților, tot astfel se poate ajunge și la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte;
  • Acoperirea prejudiciului prin învoială părților prezintă mai multe avantaje, inclusiv cel că astfel se evită un proces.

   Din păcate „ nota de constatare”, deci acordul părților, poate, interveni numai în ipoteză unor pagube care „ nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime pe economie” (art. 254 alin. (4) din Codul muncii). În opinia noastră este o limitare nejustificată. Părțile ar trebui să aibă posibilitatea recuperării pagubei prin acordul lor, indiferent de valoarea acesteia. Dacă anterior modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 doctrina și practică au admis posibilitatea acoperirii prejudiciului, indiferent de cuantumul sau, prin acordul părților, fără să existe o reglementare expresă în acest sens, trebuie admis că și în prezent părțile pot proceda în același mod, chiar dacă paguba are o valoare mai mare de 5 salarii minime brute pe economie, fără să se mai apeleze la instanță de judecată.

   În situația în care prejudiciul este consecință faptei mai multor salariari, fiecare dintre aceștia, atat distinct, dar și împreună, poate (pot) fi de acord să acopere pagubă prin înțelegere cu angajatorul.

   Acordul de voința al părților trebuie consemnat într-un înscris din care trebuie să rezulte:

  • Recunoașterea celui în cauza că a produs o pagubă celeilalte părți contractante, inclusiv prin încasarea unei sume nedatorate;
  • Descrierea pagubei;
  • Cuantumul acestei pagube și modul de stabilire;
  • Căile de recuperare a prejudiciului ( acoperirea acestuia printr-o singură plată și la ce data sau prin prin plată acestuia în rațe la salariu ori la diferite alte date).

   Desigur că, înscrisul respectiv trebuie semnat de ambele părți și înregistrat la angajator. Într-o asemenea situație, instanța de judecată nu ar mai putea fi sesizată de cel păgubit pentru că această să stabilească cuantumul despăgubirilor și modalitatea de recuperare a pagubei. Dacă totuși intervine o astfel de sesizare, instanța va trebui să ia act de învoială părților și să verifice dacă învoielile ce se prezintă nu urmăresc un scop imoral sau ilicit, dacă nu sunt potrivnice legilor și dacă nu sunt rezultatul unui viciu de consimțământ.Totodată, nu există niciun impediment că salariatul – unilateral – să recunoască producerea pagubei și să-și asume un angajament scris de plată. Dar, pentru a fi valabil el trebuie acceptat de angajator. Se ajunge astfel tot la învoială părților.

   În ambele ipoteze, însă, trebuie avut în vedere că nici învoiala părților pentru prejudicii mai mari decât 5 salarii minime pe economie și nici angajamentul de plată nu constituie titluri executorii, și drept urmare, în baza lor nu se pot face rețineri în rate lunare din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei, ci numai , astfel cum dispune legea, în baza unei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile. Însă, angajamentul de plată echivalează cu o recunoaștere a pretențiilor angajatorului și poate fi utilizat ca probă în cadrul procesului declanșat de acesta. S-a decis chiar că angajamentul de plată, scris și semnat de către salariat, necontestat sub nici o formă de către acesta, face dovada prejudiciului. De observat este că nu există niciun obstacol legal ca prin învoială părților (înțelegere, act adițional la contractul individual de muncă etc.) sau prin angajamentul de plată, salariatul să se oblige, de bunăvoie, să plătească el, din salariul primit sumele necesare, acoperirii integrale a pagubei.

   În lipsă statornicirii în sens contrar, recuperarea pagubei produse angajatorului prin acordul părților nu presupune, în chip necesar și exclusiv rețineri din salariu. Art. 254 alin. (3) și alin. (4) din Codul muncii, reglementeaza o cale amiabila de recuperare a datoriei, aceasta putans avea loc si în alte condiții convenite de părți. Ca urmare, salariatul se poate învoi să plătească întregul prejudiciu, fără a se recurge la reținerile din salariu. Asemenea rețineri sunt posibile că urmare a acordului părților numai pentru prejudiciile în cuantum de până la 5 salarii minime pe economie deoarece dispozițiile art. 254 alin. (3) și (4) a operat o derogare implicită de la art. 169 alin. (2) din Codul muncii, potrivit căruia reținerile din salariu pot fi efectuate numai dacă dauna cauzată angajatorului a fost constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă. În niciun caz, reținerile nu pot opera în temeiul unui angajament de plată pentru sume superioare celei statornicite de lege. Există riscul că salariatul ( sau fostul salariat) după ce anterior, a recunoscut că este autorul acelei pagube și s-a obligat să o acopere prin rețineri lunare din salariu, să reclame ilegalitatea actului angajatorului și să pretindă ulterior, restituirea sumelor reținute. Într-un atare caz, instanță sesizată de acel salariat, va constată că angajatorul a încălcat prevederile art. 160 alin. (1) din Codul muncii și-l va obliga să restituie sumele reținute, fiind astfel în imposibilitate de a-și acoperi pagubă. Or, dacă părțile se învoiesc în sensul că această pagubă să fie acoperită utilizându-se o altă modalitate ( plata in rate lunare, direct de către salariat), nu mai există riscul amintit.

II.) În situația în care părțile nu se înțeleg, când salariatul nu recunoaște producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau, încălcând învoială părților ori angajamentul asumat, refuză despăgubirea, singura cale aflată la îndemână angajatorului păgubit este aceea de a sesiză instanță competentă.Este evident că în lipsă învoielii părților sau a angajamentului de plată al salariatului vinovat, acțiunea respectivă este una în realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmărește obligarea salariatului la repararea prejudiciului.Desigur că în cazul răspunderii patrimoniale este vorba de un conflict individual de muncă ce privește executarea contractului individual de muncă. In ceea ce priveste data curgerii termenului de sesizare a instanței, există neconcordanțe între dispozițiile Codului muncii și cele ale Legii dialogului social 62/2011. Într-adevăr, în timp ce art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii prevede că termenul de 3 ani curge de la data nașterii dreptului de acțiune, art. 211 lit. c) din Legea dialogului social dispune că acest termen curge de la data producerii pagubei. Prin urmare, termenul statornicit de Legea dialogului social este unul limită, ce pare de decădere. Totodată, el este obiectiv, curgând de la data producerii pagubei; relevantă este această data și nu alta, fie ea cea a săvârșirii faptei ilicite. Codul muncii în vigoare, statornicind că termenul curge de la data nașterii dreptului la acțiune, face aplicarea dispozițiilor dreptului comun. Art. 2523 din noul Cod civil dispune: „ Prescripția începe să curgă de la data când titularul dreptului la acțiune a cunoscut sau după împrejurări trebuie să cunoască nașterea lui”.

   În cazul acțiunii în răspundere pentru pagubele cauzate prin fapte ilicite, însă, va deveni aplicabil art. 2528 din Codul civil, potrivit căruia „Prescriptia dreptului la acțiune în repararea unei pagube care a fost cauzată printr-o faptă ilicită începe să curgă de la data când păgubitul a cunoscut sau trebuia să cunoască atât paguba, cât și pe cel care răspunde de ea”. Aceste dispoziții „se aplică, în mod corespunzător și în cazul acțiunii în restituire, întemeiate pe îmbogățirea fără justă cauza, plată nedatorata, sau gestiunea de afaceri”. În literatură juridică s-a susținut că dispozițiile dreptului comun referitoare la punerea în întârziere sunt aplicabile și în ipotezele despăgubirilor reglementate prin art. 253 și respectiv, art. 254 din Legea nr. 53/2003, așadar, atât în cazul răspunderii patrimoniale a angajatorului către salariat, cât și în situația răspunderii patrimoniale a acestuia din urmă față de primul.Că urmare, punerea în întârziere nu va opera de drept. În cazul răspunderii patrimoniale nu este vorba de o „neexecutare”; angajatorul în calitate de creditor nu invocă această excepție, pentru că executarea contractului de către salariat înseamnă prestarea muncii, ceea ce, desigur, se realizează de vreme ce s-a produs paguba în legătură cu această muncă. Este vorba, cel mult, de o executare necorespunzătoare care a creat acel prejudiciu ce trebuie recuperat.

   În fața instanței angajatorul va trebui să dovedească:

  • Persoana împotrivă căreia a pornit acțiunea este cea care a produs pagubă;
  • Existența raportului juridic de muncă dintre părți;
  • Existența prejudiciului înregistrat ca atare în actele contabile ale angajatorului;
  • Producerea pagubei de către salariat, din vina și în legătură cu munca lui.

   Desigur că anterior, angajatorul prin organele sale interne a făcut verificările necesare în ceea ce privește existența și întinderea prejudiciului, persoana vinovată de producerea lui etc., depunând în instanță, anexat cererii de chemare în judecată ori separat înscrisurile doveditoare (referate, acte constatatoare, expertize, procese verbale, liste de inventar, fise contabile etc.).

   În temeiul art. 272 din Codul muncii, sarcina probei, în față instanței, revine angajatorului care trebuie să facă dovada îndeplinirii condițiilor prevăzute de art. 254 din Cod, constând în existența prejudiciului cert, lichid, exigibil și a legăturii de cauzalitate dintre fapta salariatului și prejudiciu, precum și vinovăția acestuia.

   Totodată angajatorul trebuie să dovedească „ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare au creat prejudiciul respectiv”.

Pentru un model de actiune in pretentii angajator accesati linkul acesta.

Get real time updates directly on you device, subscribe now.